Ciklus zapošljavanja je termin ljudskih resursa koji se odnosi na faze radnog vijeka zaposlenika. Postoji predvidljivi obrazac ponašanja zaposlenika tijekom vremena koji prati porast, vrhunac i pad produktivnosti zaposlenika. Poslodavci to nazivaju sindromom nedostatka rada ili SRE. Iz perspektive zaposlenika, predvidljivi uzorak odnosi se na životni ciklus zadovoljstva poslom i obično se naziva stagnacija posla.
Faza 1
Ira S. Wolfe, autorica i predavačica na temu upravljanja ljudskim resursima, opisuje svoju teoriju radnog ciklusa kao početak „Motivirane, ali ne i kompetentne“ faze. To je vrijeme kada je zaposlenik prvi zaposlen. Zaposlenik započinje s visokim stupnjem entuzijazma, punom dobrih namjera, željnih učenja i veselog osjećaja samopouzdanja u svom poslu. Ova faza obično traje približno 90 dana.
Faza 2
Druga faza ciklusa zapošljavanja naziva se “Motivirana i kompetentna” faza. Ovo je mjesto gdje je zaposlenik postao vješt u obavljanju svog posla. Ovo je mjesto gdje zaposlenik dosegne vrhunac svoje produktivnosti i gdje poslodavac žanje maksimalni povrat na svoje ulaganje u zaposlenika. Ne postoji čvrsto i brzo pravilo o tome koliko dugo će se ova faza nastaviti. Što je zaposlenik viši u hijerarhiji poduzeća, dulje se nastavlja 2. faza. Kako bi produžili ovu fazu, poslodavci mogu biti proaktivni u motiviranju zaposlenika priznanjem i nagradama za dobar rad. Bitan je i program razvoja karijere s mogućnostima napredovanja.
Faza 3
Treća faza naziva se “demotivirana, ali kompetentna” faza i može trajati od mjeseci do godina. Produktivnost zaposlenika je manja ili se smanjuje kako ona gubi motivaciju da preuzme inicijativu. To se obično naziva “prezentizam”, gdje je zaposlenik prisutan, ali s malo ili bez entuzijazma za njezin rad. Zaposlenik se pojavljuje na plaći ili zato što joj je to potrebno. Wolfe tvrdi da suprisutni poslodavci godišnje troše milijarde više poslodavaca nego što je to izostajanje s posla, jer je zaposlenik Faze 3 odvratan od morala i sveukupne učinkovitosti. Iz perspektive zaposlenika, ova faza je rezultat stagnacije karijere i svakodnevnog života. Ako zaposlenik ne uči nove stvari, postaje dosadno; ako nema mogućnosti za rast, ona se obeshrabruje.
Faza 4
Prema Wolfeu, stvarna opasnost za tvrtku nije izgubiti iskusnog, dugogodišnjeg zaposlenika Faze 3, već ga zadržati jer je na skliskoj stazi do faze 4, pozornice "Demotivirana i ne dulja". U ovoj fazi zaposlenik više ne brine o kvaliteti svog rada i često ga se čuje kako se žali na menadžment. Wolfe dalje kaže da postoji rastući trend koji upućuje na to da sve veći broj zaposlenika izravno prelazi iz faze 1 u fazu 4. Krajnja točka ciklusa je, naravno, prestanak.
Varijacije
Neki stručnjaci za ljudske resurse promatraju radni ciklus kao da je započet ranije, tijekom dizajna i zapošljavanja, a drugi imaju skraćeniji pogled koji se sastoji od tri faze: faze „prilagodbe“, „udobnosti“ i „nelagode“.
