Prema riječima dobitnika Nobelove nagrade i ekonomista Sveučilišta u Chicagu Garyja S. Beckera, „najbolji resurs u bilo kojoj tvrtki je njezin narod. Najbolja poduzeća bit će oni koji upravljaju ljudskim kapitalom na najučinkovitiji i najučinkovitiji način. ”Ljudski kapital je ekonomska vrijednost koju radnici daju organizaciji. Vrijednost je određena znanjem, vještinama, iskustvom i obrazovanjem svakog zaposlenika. U informacijskoj ekonomiji 21. stoljeća, regrutiranje, razvoj i zadržavanje najboljeg ljudskog kapitala je ključno za poslovni uspjeh.
Koncept ljudskog kapitala
Zaposlenici nisu samo troškovi poslovanja. Oni su sredstvo koje generira dugoročnu vrijednost za organizaciju. Prema Beckeru, zaposlenici se smatraju ljudskim kapitalom jer „ljudi ne mogu biti odvojeni od svojih znanja, vještina, sposobnosti, zdravlja ili vrijednosti“. povećati njihovu vrijednost za poslovanje. Tvrtke koje ulažu u kontinuirano obrazovanje svojih zaposlenika, razvijaju učinkovite programe odnosa s zaposlenicima i uključuju radnike u donošenje odluka povećavaju vrijednost svog ljudskog kapitala i smanjuju fluktuaciju zaposlenika.
Strategija ljudskog kapitala
Upravljanje zaposlenicima nije samo odgovornost ljudskih resursa ili neposrednih rukovoditelja. Zadržavanje, razvoj i najbolje iskorištavanje ljudskog kapitala ovisi o radnim praksama, poticajnom vodstvu i strategijama upravljanja zaposlenicima koje podržavaju učinkovite odnose s zaposlenicima u cijeloj organizaciji. Baš kao što organizacija postavlja strateške poslovne ciljeve, tako bi trebala postaviti i strateške ciljeve ljudskog kapitala koji usklađuju poslovne ciljeve i stvaraju organizacijsku kulturu koja podržava rad i razvoj zaposlenika.
Ljudski kapital temeljen na kompetencijama
Zaposlenici trebaju određena znanja, vještine i sposobnosti za obavljanje posla. Identificiranje tih ključnih kompetencija i njihovo korištenje kao osnova za zapošljavanje, zapošljavanje i upravljanje radnicima ključno je za učinkovito upravljanje ljudskim kapitalom. Modeli kompetencija mogu se razviti za pojedinačne poslove, grupe poslova, timove, odjele ili cijele organizacije. Ti modeli uključuju ključne, funkcionalne i stručne kompetencije. Temeljne ili temeljne kompetencije su vještine koje svi zaposlenici moraju posjedovati i demonstrirati. Te temeljne kompetencije često se temelje na organizaciji, misiji, viziji ili izjavama o vrijednostima. Funkcionalne kompetencije su opće vještine potrebne za posao ili grupu poslova, a kompetencije u području stručnosti identificiraju specijalizirano znanje i iskustvo koje je potrebno za određeni posao.
Rast i razvoj ljudskog kapitala
Uspješna poduzeća razvijaju sustave koji podržavaju rast ljudskog kapitala. To uključuje stilove upravljanja i vođenja koji odražavaju misiju i ciljeve organizacije. Te organizacije identificiraju bitne karakteristike učinkovitog upravljanja ljudskim kapitalom, a zatim daju menadžerima i supervizorima potrebnu obuku i podučavanje za razvoj tih obilježja. Te tvrtke koriste sustave upravljanja učinkom, kao što su plaćanje za uspješnost, dijeljenje dobiti ili drugi poticaji za promicanje izvedbe i prepoznavanje pojedinaca i timova visokih performansi. Učinkovit razvoj ljudskog kapitala zahtijeva mjerenje organizacijskih, odjelnih, timskih i individualnih rezultata, uz zadovoljstvo zaposlenika i klijenata. Ove mjere pomažu menadžerima i organizacijama da prepoznaju i implementiraju strategije upravljanja ljudskim kapitalom koje podržavaju organizacijski uspjeh.
