Zaposlenici se smatraju imovinom tvrtke jednako kao proizvod tvrtke ili portfelj usluga, a mogu napraviti ili razbiti tvrtku. Kao takva, tvrtka bi trebala ulagati u svoje zaposlenike, ali i očekivati da će dobiti povrat ulaganja kroz produktivnost svojih zaposlenika.
Savjet
-
Na kraju krajeva, važnost produktivnosti zaposlenika leži u činjenici da iznos novca koji tvrtka troši na plaće zaposlenika mora biti manji od onoga što zaposlenik zaradi svoje tvrtke zarađuje.
Definiranje produktivnosti zaposlenika
Produktivnost zaposlenika, koja se naziva i produktivnost na radnom mjestu, je procjena učinkovitosti zaposlenika ili grupe zaposlenika. Procjenjuje se gledanjem ukupne radne snage ili broja zaposlenih u određenom vremenu. U većini slučajeva, produktivnost pojedinca će se procijeniti u usporedbi s prosječnim rezultatom drugih zaposlenika koji rade sličan posao.
Produktivnost u odnosu na učinkovitost
Puno ljudi, čak i ljudi koji redovito raspravljaju o produktivnosti na radnom mjestu, brkaju pojmove produktivnost i učinkovitost. Međutim, ti pojmovi nisu zamjenjivi. Djelotvornost je koliko truda ulaže zaposlenik, dok je produktivnost koliko je posla završeno. Neki zaposlenici mogu biti vrlo produktivni, ali ne i vrlo učinkoviti, dok neki zaposlenici mogu biti učinkoviti bez da budu vrlo produktivni.
Na primjer, zamislite da postoji proračunska tablica imena koja treba sortirati po abecednom redu. Zaposlenik dosadno preuzima više od sat vremena kopiranja i lijepljenja imena dok ne budu u redu. Zaposlenik B preuzima isti zadatak i koristi Excelovu funkciju razvrstavanja za alfabetiziranje imena u nekoliko minuta. Zatim 20 minuta na Facebooku. Zaposlenik A bio je djelotvoran u tome što se usredotočio na zadatak dok nije završen, ali nije bio produktivan u tome što nije postigao toliko za sat vremena kao Zaposlenik B. To je rečeno, dok je zaposlenik B bio produktivan u da je radila za manje vremena, bila je neučinkovita jer je 20 minuta radila zadatak koji nije bio povezan s poslom.
Gotovo svi su radili za tvrtku koja odbija pojednostaviti procese, čineći svoje zaposlenike neučinkovitim, ali dobri radnici i dalje će nastojati maksimizirati svoju produktivnost čak i kada ne mogu biti tako učinkoviti kao što bi željeli. U idealnom slučaju, radno mjesto treba nastojati povećati produktivnost i učinkovitost kako bi se ostvario najbolji povrat ulaganja u svoje zaposlenike.
Važnost produktivnosti
Kako bi poduzeće imalo financijski smisao da zaposli zaposlenike, zaposlenici moraju proizvesti vrijednost za posao koji premašuje troškove plaća zaposlenika. Na taj način zaposlenik je investicija, a investicija bi teoretski trebala pružiti vrijedan povratak poduzeću. To se može dogoditi samo ako je zaposlenik produktivan. Dakle, važnost produktivnosti u organizaciji leži u razlici između zaposlenika koji ostvaruje dobit tvrtke i zaposlenika koji troši novac tvrtke.
Ostale prednosti produktivnosti zaposlenika
Naravno, kada je zaposlenik produktivan, on također pridonosi drugim pogodnostima za tvrtku. Kao prvo, lijeni zaposlenici koji nisu disciplinirani i koji se na drugi način tretiraju isto kao i vrijedni radnici demotiviraju druge. U istu svrhu, visoko produktivni zaposlenik, posebno onaj koji je nagrađen za svoj naporan rad, može motivirati druge zaposlenike, povećati moral i stvoriti bolje okruženje za tvrtku u cjelini.
Kada su zaposlenici produktivni, to može povećati prihode tvrtke, a zauzvrat, tvrtka može odlučiti ponuditi poticaje svojim zaposlenicima. Neuspjeh u nagrađivanju produktivnog osoblja može demotivirati cijeli tim. Ako tvrtka dijeli dio svog uspjeha s zaposlenicima u obliku povećanja plaća, bonusa i poboljšanih pogodnosti, zaposlenici mogu postati više motivirani i povećati produktivnost. Osim toga, povećani prihodi mogu rezultirati rastom tvrtke i povećanjem broja zaposlenih.
Produktivni zaposlenici mogu također imati koristi od kupaca jer visoko produktivni zaposlenici pružaju bržu i kvalitetniju uslugu korisnicima od onih koji su neproduktivni. Ako su zaposlenici nagrađeni za svoju produktivnost i visoko motivirani, to može rezultirati još boljim uslugama i interakcijama s korisnicima. Naravno, izvrsna usluga za korisnike može rezultirati lojalnosti kupaca i oglašavanjem od usta do usta, što zauzvrat može donijeti daljnje prihode za poslovanje.
Mjerenje produktivnosti zaposlenika
Mjerenje produktivnosti radnog mjesta važno je kada imate zaposlenike, ali to može biti teško. Naposljetku, jednostavno mjerenje ukupne proizvodnje ne znači ništa ako je proizvodnja loša. Na primjer, ako vaša tvrtka prodaje tostere, možda želite da se 500 tostera završi u tvornici po danu, ali ako je 25 posto tih tostera neispravno, krajnji rezultat 375 funkcionalnih tostera je lošiji nego da su zaposlenici jednostavno napravili 400 funkcionalni tosteri dnevno. Nekoliko popularnih mjerenja produktivnosti zaposlenika su kvantitativni, produktivnost usluga, ciljevi, upravljanje vremenom, dobit i kvaliteta rada.
Da biste koristili kvantitativna mjerenja, morate znati normalan izlaz svoje tvrtke. Zatim je možete prosječiti tijekom raspona mjeseca ili godine, a zatim ga podijeliti s brojem zaposlenika. U ovom trenutku imat ćete objektivan standard na koji možete usporediti produktivnost svakog pojedinog zaposlenika. Kada koristite ovu metodu, važno je biti razumna. Nemojte očekivati da će svaki zaposlenik cijelo vrijeme zadovoljiti prosjek. Novim zaposlenicima će trebati neko vrijeme da dođu do brzine. Neki zaposlenici mogu imati osobne probleme koji ih usporavaju. Ponekad bi slomljena oprema ili drugi čimbenici izvan kontrole zaposlenika mogli usporiti njezinu produktivnost. Postavljanje kvota produktivnosti koje se ne mogu ispuniti može na kraju odvratiti zaposlenike više nego ih motivirati.
Tvrtka koja nudi usluge, a ne proizvode, možda neće moći mjeriti izlaz tako lako, ali još uvijek može mjeriti brzinu ili kvalitetu usluge procjenjujući koliko klijenata korisnik vidi ili putem anketa korisnika.
Da biste koristili metodu ciljeva, postavite jasno definirane, dobro objašnjene ciljeve za svoje zaposlenike. Kako bi se osiguralo ispunjavanje ciljeva i odgovorno osoblje, uspostaviti redovite sastanke između zaposlenika i njihovih menadžera.
Za upravljanje vremenom morate zamoliti zaposlenike da prate kako koriste svoje radno vrijeme. Čineći ih odgovornim za svoje vrijeme, možete smanjiti izgubljeno vrijeme provedeno na aktivnostima kao što su razgovor, pisanje poruka ili korištenje društvenih medija. Možete zamoliti zaposlenike da prate svoje vrijeme na više načina. Možete instalirati softver za praćenje vremena, zamoliti zaposlenike da svakodnevno izvještavaju svoje nadzornike ili zatražiti od svojih radnika da provjere u ili izvan projekata dok rade na njima putem vremenskih satova ili računala. Kada koristite ovu metodu, važno je osigurati da se vaši zaposlenici ne osjećaju mikromanelirani, ili to može dovesti do gubitka produktivnosti.
Profit i kvaliteta rada su dobri načini za procjenu cijelog tima ako ne želite mikromanazirati. Da biste koristili bilo koju od ovih metoda, jednostavno trebate pogledati ukupnu dobit ili kvalitetu proizvedenog posla. Ako ste sretni, onda je to kraj. Ne možete procijeniti pojedince na temelju ukupnog profita, a kvalitetu pojedinca možete ocijeniti samo ako ona radi sama na projektima, ali te metode mogu biti dobra opcija za one koji samo brinu da njihov tim pomaže cjelokupno poslovanje.
Metoda koju koristite za mjerenje produktivnosti zaposlenika mora se razlikovati ovisno o vašem konkretnom poslu i zaposlenicima koji se ocjenjuju. Naposljetku, mjere produktivnosti za tvornicu za pakiranje mesa bi trebale biti mnogo drukčije od onih koje se koriste za procjenu tima za podršku korisnicima.
