Zanimajući što motivira radnike, klinički psiholog Frederick Herzberg krenuo je u istraživanje kako bi saznali što zaposlenici žele od posla. Njegovo istraživanje, skovao je teoriju o motivima i higijeni s dva faktora, usredotočenu na ono što motivira zaposlenike. Njezin temelj je ljudsko ponašanje i ispunjenje osnovnih ljudskih potreba. Herzbergova teorija motivacije i higijene baca svjetlo na to kako je unutarnje zadovoljstvo - ne samo novac - ono što prisiljava zaposlenike da rade na optimalnim razinama na radnom mjestu.
Što je faktor higijene?
Herzbergova dva-faktorska motivacijsko-higijenska istraživanja iz 1959. identificirala su nekoliko čimbenika koji motiviraju i demotiviraju zaposlenike. Demotivatore je nazvao higijenskim čimbenicima jer su to uobičajeni čimbenici u bilo kojem radnom okruženju, ali ako nisu prisutni ili ako se higijenski čimbenici na bilo koji način upravljaju ili primjenjuju nepropisno, uzrokuju demotivaciju i razočaranje zaposlenih.
Popis čimbenika higijene
Higijenski čimbenici koje je Herzberg utvrdio tijekom svog istraživanja su:
- plaće, ili se danas općenito nazivaju naknadama i naknadama.
- Pravila radnog mjesta, kao što su pravila, postupci i procesi tvrtke.
- Radni uvjeti, uključujući fizičku i psihološku sigurnost na radnom mjestu.
- Međuljudski odnosi sa suradnicima, članovima tima, kolegama i kolegama.
- Nadzor odnosi se na odnos menadžer-zaposlenik ili odnos između vodstva i osoblja.
Gdje sve počinje: Maslowova teorija
Herzberg je svoju psihološku obuku koristio kao temelj za pružanje konzultantskih usluga za zaposlenike u privatnom i javnom sektoru. Ali tek kad je jedan zaposlenik upitao Herzberga što motivira radnike, on smatra hijerarhijom potreba Abrahama Maslowa. Maslowova teorija hijerarhije postavlja ljudske potrebe na piramidu, počevši s ljudskim fiziološkim potrebama kao što su hrana, san i fizičko zdravlje kao temelj za preživljavanje. Te su temeljne potrebe najlakše postići, prema Maslowovoj teoriji. Napredujući prema gore, ljudi također trebaju sigurnost - kao u skloništu i izbjegavanju opasnosti, i osjećaj pripadnosti - kao u ljubavi i ljubavi od drugih. Samopoštovanje i povjerenje drugih su drugi od najviše na piramidi. Samoostvarenje je na vrhu piramide, a prema Maslowu je najteže postići.
Temeljno za Herzbergovo istraživanje je usklađivanje Maslowove hijerarhije potreba s radnim životom. Fiziološke potrebe su zadovoljene zaradom plaće - plaća koju zaposlenici dobivaju ide prema ispunjavanju fizioloških potreba hrane i vode. To su potrebe koje su potrebne ljudima da bi postojale, a time i kritične prije nego što možete čak i razmisliti o postizanju sljedeće faze u piramidi: sigurnosti i dobrobiti. Sigurnost i dobrobit također su ispunjeni uključivanjem u redoviti rad. Sposobnost pružanja skloništa zaposleniku i njezinoj obitelji je kritična, ali su sekundarne potrebe, prema Maslowovoj teoriji hijerarhije.
Mnogi zaposlenici imaju osjećaj pripadnosti samo zato što provode osam sati dnevno s članovima tima ili grupom ljudi s kojima dijele zajedničku misiju pod jednom organizacijskom strukturom. Ako osjećaju da su uključeni u smisleni rad, osjećaj pripadnosti može biti još jači. Zaposlenici se osjećaju prihvaćenim i cijenjenim kada se ta ljudska potreba zadovolji kroz stabilnost rada s kolegama koji, uglavnom, uživaju u svojim svakodnevnim interakcijama.
Samopoštovanje je drugo od vrha Maslowove hijerarhije potreba, a drugo je najteže postići. No, tu je mjesto gdje dolazi do prepoznavanja - samopoštovanje zaposlenika se poboljšava kada dobiju priznanje za svoj rad. Priznanje nije nagrada; to nije novčani dar na temelju uspješnosti zaposlenika. Priznanje je potapanje po leđima za dobro obavljen posao ili javno "hvala" u prisutnosti njihovih vršnjaka. Pored samopouzdanja zaposlenika, ostali zaposlenici poštuju priznate zaposlenike i cijene doprinos zaposlenika timu i organizaciji.
Samoostvarenje - koje je najteže postići - ostvarivanje ciljeva ili uključivanje u nešto što priprema zaposlenika za sljedeću fazu u karijeri. Na primjer, zaposlenik koji preuzme novu odgovornost to čini kako bi dokazao da je sposoban za viši stupanj rada. Ili je zainteresirana za profesionalni razvoj, rezultat učenja na radnom mjestu ili izloženosti dodatnim dužnostima i zadacima.
Herzbergovi higijenski čimbenici
Herzberg crta jedinstvenu usporedbu između motivatora i higijenskih čimbenika. On ih kombinira kako bi stvorio svoju teoriju o motivima i higijeni. U svom istraživanju, Herzberg je intervjuirao zaposlenike kako bi odredio što oni osjećaju satisfiers i dissatisfiers na radnom mjestu. Herzberg je utvrdio da su zadovoljstva motivatori na radnom mjestu, a nezadovoljnici su higijenski čimbenici. Zanimljivo je da, prema Herzbergovim riječima, higijenski čimbenici koji dovode do nezadovoljstva među zaposlenicima su konstante na radnom mjestu: plaće i politike na radnom mjestu; radni uvjeti; odnose sa suradnicima; odnosi nadzornika i zaposlenika; i cjelokupni nadzor ili biti u podređenom položaju.
Zadovoljni su motivacijski čimbenici koji su prisutni u mnogim radnim okruženjima i uvjetima zapošljavanja. Prema Herzbergu, zadovoljstva su dužnosti na poslu, odgovornosti i zadaci, rast i prilika za napredak i postignuća te priznanje od strane kolega i supervizora. Iz popisa zadovoljstava vidljivo je da novac ili opipljive nagrade nisu među zadovoljstvima.
Herzbergova otkrića u velikoj mjeri potvrđuju teoriju da zaposlenici ne napuštaju posao zbog niske plaće ili nedostatka novčanih nagrada, što je predmet knjige Guru Leigha Branhama, "The 7 Hidden Reasons Employees Leave". Branhamova anketa od gotovo 20.000 zaposlenika otkrila je da zaposlenici traže posao negdje drugdje jer se ne osjećaju kao da je njihov rad cijenjen, ne vjeruju vodstvu, a nadzornici ne pružaju vrstu podrške koja im je potrebna da bi bili uspješni.
Zašto su čimbenici higijene važni za poslovanje
Nije potrebno istraživanje da bi se znalo da je održanje poslovanja cilj svake tvrtke. S druge strane, istraživanje je često jedini način da se otkrije što motivira zaposlenike (zadovoljavajuće) i obratno ono što ih demotivira (nezadovoljnici). Herzbergov cilj istraživanja bio je identificirati higijenske čimbenike koji demotiviraju zaposlenike zbog dubokog učinka koji ima na krajnji rezultat tvrtke. Dok su demotivirajući higijenski čimbenici nužni za tvrtku da preživi, ako je ispoljavanje tih higijenskih čimbenika izvan središta, može na kraju uzrokovati da posao zatvori svoja vrata.
Herzbergovi higijenski čimbenici su plaće i politika na radnom mjestu, radni uvjeti, odnosi sa suradnicima, odnosi supervizora i zaposlenika te se nalaze u podređenom položaju. Kada su higijenski čimbenici izvan središta, to znači da nisu pravilno implementirani, nisu dosljedno primjenjivani, neusklađeni s ciljevima tvrtke ili nisu ispravni za vrstu poslovanja ili industriju.
Na primjer, iako su plaće nužan higijenski faktor, mnoge stvari mogu poći po zlu bez pravične naknade i naknade.Postoje mnogi drugi razlozi zbog kojih zaposlenici traže posao negdje drugdje, ali novac je među najmanje vjerojatnim razlozima zbog kojih zaposlenici odlaze, prema istraživanju Leigha Branhama. Međutim, tvrtka Robert Half ispitala je financijske stručnjake - glavne financijske službenike i osoblje - i saznala da su plaće i beneficije razlog zašto je 38 posto financijskih direktora i 28 posto osoblja napustilo posao. Ali promet nije jedina stvar koju bi tvrtke trebale brinuti o tome gdje se radi o faktoru higijene. To je ključni čimbenik u poslovanju jer loše plaće ili paket nekonkurentnih naknada i beneficija može stvoriti nizak moral među radnicima. Također štetno za vaše poslovanje, dobivanje reputacije za plaćanje niskih plaća i ne naknade radnicima pošteno.
Drugi čimbenici higijene, kao što su pravila o radnom mjestu i radni uvjeti, također mogu negativno utjecati na poslovanje ako rade protiv zaposlenika. Kada vaš odjel za ljudske resurse provodi politiku koja koristi samo vodstvo tvrtke ili ako su vaši radni uvjeti nesigurni, trebali biste očekivati da će ukupna zadovoljstva poslom naglo pasti. S druge strane, ako su vaše politike na radnom mjestu dobro promišljene i jasno priopćene zaposlenicima i vodstvu, cijela vaša radna snaga će cijeniti i poštivati pravila. Politike na radnom mjestu moraju se primjenjivati na nediskriminirajući način bez obzira na položaj, status ili čimbenike koji nisu povezani s poslom, kao što su spol, etnička pripadnost, rasa ili religija.
Preostali higijenski čimbenici u Herzbergovim istraživanjima - odnosi sa suradnicima, odnosi supervizora i zaposlenika te sveukupni nadzor ili vodstvo - svi su neophodni elementi na radnom mjestu. Oni su također bitni za poslovanje jer, prema Branhamovom istraživanju, loše vodstvo je jedan od glavnih razloga zašto zaposlenici traže mogućnosti drugdje. Neučinkoviti odnosi na radnom mjestu mogu uzrokovati da se zaposlenici oslobode i demotiviraju.
Tvrtke koje cijene svoje zaposlenike neće imati tih problema jer se usredotočuju na izgradnju tima i razvoj tima kako bi njegovali kohezivne i suradničke radne odnose. Visoka vrijednost za zaposlenike je kako se tvrtke okreću oko Herzbergovih higijenskih čimbenika i čine ih radom za tvrtku, umjesto da dopuste da ti čimbenici uzrokuju slabost na radnom mjestu.
Kako zadržati zaposlenike zadovoljnima
Herzbergovo istraživanje je svojevrsna knjiga za poslodavce. Na temelju motivatora koje identificira, zadržavanje zadovoljnih zaposlenika trebalo bi biti jednostavno za poslodavce. Zadovoljenja su dužnosti na poslu, odgovornosti i zadaci, rast i prilika za napredak i postignuća te priznanje od strane kolega i supervizora. Kako bi bili motivirani, radne obveze, odgovornosti i zadaće zaposlenika trebaju se uskladiti s njihovim vještinama, kvalifikacijama i interesima. Ovaj proces započinje procesom zapošljavanja i odabira i treba se nastaviti tijekom cijelog radnog odnosa.
Radna mjesta i njihovi zahtjevi će se s vremenom promijeniti. Važno je imati točne opise poslova, ali jednostavno ažuriranje opisa posla nije dovoljno. Analiza posla je bitna, a dobivanje povratnih informacija od zaposlenika o njihovim svakodnevnim odgovornostima i zadacima ključno je za održavanje točnih opisa radnih mjesta. Jedan od načina na koji ovo zadovoljstvo može motivirati zaposlenike je da istraže rotaciju poslova. Rotacija radnih mjesta izlaže zaposlenike drugim poslovima i funkcijama unutar tvrtke. Također im pruža mogućnost stjecanja novih vještina i učenja o drugim područjima u tvrtki koja ih zanima.
Iako je dobar spoj vještina, kvalifikacija, interesa, odgovornosti zaposlenika i zadataka motivator, tako je i rast i prilika. Pružanje prilike zaposlenicima da uče i rastu na svom području prenosi važnu poruku. Kaže da cijenite doprinose zaposlenika i da ste zainteresirani i uložili u njihov uspjeh. Victor Lipman, suradnik za Forbes, kaže u svom članku iz siječnja 2014., "Potencijal za rast je ogroman motivacijski razlika." Lipman kaže da nisu samo promocije i podizanja motivatori. On također uključuje "financijski rast, rast karijere, profesionalni rast i osobni rast".
Zaokružen pristup pružanju prilika za rast može stvoriti angažiranu i zadovoljnu radnu snagu. U tom kontekstu, profesionalni rast i osobni rast mogu biti prilike koje nisu izravno vezane uz trenutni posao zaposlenika. Kada zaposlenicima pružite priliku da nauče nove vještine ili da vode projekt jer pokazuju tehničke vještine ili sposobnosti vodstva koje su vam potrebne, to je i profesionalni i osobni razvoj. To je i priznanje kada odaberete zaposlenika na temelju njezinih vještina i sposobnosti, a prepoznavanje je jedan od motivatora koje Herzberg identificira.
Prepoznavanje zaposlenika za njihov doprinos je ogromna motivirajuća sila. Prepoznavanje zaposlenika i nagrađivanje zaposlenika dva su vrlo različita koncepta - to je posljednje što uključuje novac, kao što je bonus ili poklon koji će vam pokazati svoju zahvalnost. Priznavanje, međutim, može uključivati sve, od opuštenog "hvala za dobro obavljen posao", do pohvale zaposleniku za njezin rad tijekom sastanka sa svim zaposlenicima. Prepoznavanje dostignuća zaposlenika, osobito kada su prisutni suradnici, idealan je način motiviranja zaposlenika. To može motivirati sve zaposlenike, a ne samo zaposlenika kojeg prepoznajete. Zaposlenici koji svoje poslodavce svjedoče javno (ili privatno) hvaleći postignuća suradnika, ne samo da su ponosni na svog suradnika, već i obično vrlo dobro misle o tvrtki za prepoznavanje zaposlenika.
