Naknada štete može izravno utjecati na zadržavanje zaposlenika. Dok poslodavci mogu koristiti poticaje zaposlenika i novčane nagrade za zadržavanje zaposlenika, postoje načini za nadopunu naknade koja ima mnogo veći učinak. Na temelju vrste naknade, zajedno s uvjetima i odredbama paketa za kompenzaciju zaposlenika, poslodavac može povećati zadržavanje zaposlenika.
Zadržavanje zaposlenika
Zadržavanje zaposlenika odnosi se na broj ili postotak zaposlenika koje vaša organizacija zadržava. Pojam zadržavanja često se koristi u raspravama o fluktuaciji zaposlenika. Razlike između zadržavanja i prometa su suptilno povezane; međutim, zadržavanje se više odnosi na poboljšanje zadovoljstva trenutnih zaposlenika pružanjem izazova, razvojnih mogućnosti i poticaja kao što su retencijski bonusi i naknade koje potiču vaše najtalentiranije zaposlenike da ostanu u tvrtki. Promet je, s druge strane, neizbježan u bilo kojoj organizaciji. Promet se javlja nevoljno i dobrovoljno iz više razloga. Pokušaji da se obrne promet korištenjem strategije zadržavanja koja uključuje kompenzaciju je nepromišljeno, da ne spominjemo kontraproduktivno.
Početna struktura kompenzacije
Poslodavci razvijaju početnu strukturu naknada koja nadopunjuje različite korake u planiranju radne snage. Planiranje radne snage sastoji se od stvaranja formule za vrste vještina, stručnosti i koncentracije radnika koji su potrebni za postizanje ciljeva tvrtke. Kada organizacija završi svoje korake u planiranju radne snage, sljedeći korak je stvaranje konkurentne, ali izvodljive strukture kompenzacije. Prečesto, tvrtke malo obraćaju pažnju na ponovnu procjenu naknade kako bi osigurale da se bavi budućim poslovnim potrebama, kao što su razvoj zaposlenika, inflacija, trendovi zapošljavanja i planiranje sukcesije.
Zadržavanje zaposlenika
Zaposlenici koji žele dobrovoljno napraviti promjenu žele nastaviti svoju karijeru s tvrtkom koja nudi mogućnosti za promociju i razvoj, kolegijalno radno okruženje i vodeći tim koji otvoreno cijeni njegov ljudski kapital. Naknade i beneficije mogu biti važni čimbenici u odluci da se traži zaposlenje drugdje; međutim, mnoga izvješća ukazuju na nisku razinu naknade na popisu prioriteta u traženju drugog položaja. Zaposlenici imaju intrinzičnu potrebu za poštovanjem, motivacijom i izazovnim poslom, koji su uvjerljivi razlozi za traženje zaposlenja drugdje. Poslodavci koji smatraju da je kompenzacija dio strategije za zadržavanje zaposlenika kreću se u pravom smjeru, ali promatraju samo polovicu jednadžbe. Kompenzacija u kombinaciji s boljim mogućnostima za razvoj vještina zaposlenika potpuniji je način formuliranja učinkovite strategije zadržavanja.
Vezivanje naknade za zadržavanje
Jedan od najučinkovitijih načina kompenzacije može imati pozitivan učinak na zadržavanje zaposlenika je izgradnja plana razvoja zaposlenika koji obećava zaposlenicima mogućnosti karijere u tvrtki. Biti na uzlaznoj karijeri trebala bi doći s odgovarajućom plaćom i povećanjem zasluga. Osim toga, bonusi temeljeni na uspješnosti motiviraju zaposlenike u smislu usklađivanja njihovih pojedinačnih ciljeva s ciljevima tvrtke. Primjena poticaja kao što su opcije na dionice, dijeljenje dobiti i spot nagrade su drugi načini na koje kompenzacija utječe na zadržavanje. Ovi oblici kompenzacije pokazuju koliko je kritična učinkovitost zaposlenika bitna za ukupnu profitabilnost organizacije. Nagrade na licu mjesta obično nisu tako unosne; međutim, one pružaju trenutačno priznanje, nagradu i naknadu kada vodstvo tvrtke promatra zaposlenika koji obavlja vrhunski posao. Uvažavanje je ključno za zadržavanje zaposlenika, a ako je kompenzacija dio priznavanja, tada će naknada vjerojatno povećati zadržavanje zaposlenika.
