Praksa ljudskih resursa tvrtke će odrediti da li je sposobna regrutirati i zadržati konkurentnu radnu snagu. Ali kako tvrtka može znati jesu li njezine prakse ljudskih resursa sposobne postići željene rezultate? Na to se može odgovoriti pomoću SWOT analize, kako bi se procijenile snage, slabosti, mogućnosti i prijetnje prakse HR-a tvrtke.
Prednosti HR prakse
Procjena prednosti HR prakse omogućuje menadžerima da shvate što tvrtka radi ispravno. Primjer snage za regrutiranje ljudskih resursa može imati snažnu mrežu regruta ili razvoj jedinstvenog sustava za regrutiranje na internetu koji olakšava prijavu potencijalnih zaposlenika. Te prednosti imaju potencijal dati tvrtki konkurentsku prednost nad konkurentima.
Slabosti HR prakse
Slabosti u praksi upravljanja ljudskim resursima daju čvrstu sliku o tome što se može poboljšati u vezi s praksom upravljanja ljudskim resursima. Premda snaga HR prakse ističe potencijalne prednosti tvrtke, slabosti u praksi upravljanja ljudskim resursima ističu potencijalne nedostatke tvrtke. Primjer slabosti u upravljanju ljudskim resursima može biti ako tvrtka ima lošu reputaciju poslodavca. Ova loša reputacija će negativno utjecati na aktivnosti zapošljavanja i dovesti tvrtku u nepovoljan položaj kada je u pitanju kadrovsko popunjavanje.
Mogućnosti za HR prakse
Mogućnosti prakticiranja ljudskih resursa pružaju tvrtkama potencijal da poboljšaju svoje prakse u području ljudskih resursa. Primjeri novih mogućnosti mogu uključivati nova geografska tržišta za zapošljavanje ili nove tehnologije kako bi se, primjerice, poboljšali napori za zapošljavanje. Tvrtka bi trebala iskoristiti svoje prednosti kako bi iskoristila potencijalne mogućnosti za praksu ljudskih resursa. Na primjer, ako tvrtka ima snažne tehnološke mogućnosti, možda želi iskoristiti nove tehnološke mogućnosti kako bi poboljšala svoje zapošljavanje, kao što je izgradnja baze podataka potencijalnih novaka.
Prijetnje HR praksama
Čak se i najuspješnije HR prakse mogu suočiti s prijetnjama. Prijetnja praksi ljudskih resursa je mogućnost da praksa više ne bude održiva. To se može dogoditi zbog promjena radne snage, ekonomskih promjena, pa čak i političkih promjena. Na primjer, ako tvrtka koristi HR praksu zapošljavanja visokoobrazovanih osoba s visokom stručnom spremom, prijetnja ovoj praksi mogla bi biti sve manja ponuda kvalificiranih diplomiranih studenata ili povećana konkurencija za diplomirane studente. Tvrtke moraju biti u stanju prepoznati te prijetnje kako bi ih spriječile ili prilagodile svoje prakse upravljanja ljudskim resursima.
