Procjena uspješnosti zaposlenika zahtijeva pažljivo promišljanje i razmišljanje, budući da nije važno samo zaposlenicima da znaju kako se mjere prema očekivanjima rukovodstva, nego i procjena ima ulogu u razmatranju napredovanja, povećanja, nagrađivanja i otpuštanja. Osim toga, ako je zaposlenik nepravedno ocijenjen, to može rezultirati gubitkom motivacije i povjerenja zaposlenika, ili čak i napuštanjem tvrtke.
Pratite uspješnost zaposlenika tijekom cijele godine. Uobičajeno je da menadžeri zaborave na aspekte izvedbe od prije više od dva mjeseca, a negativne aspekte pamte više od pozitivnih. Praćenjem pozitivnih i negativnih rezultata tijekom godine, recenzent će moći pružiti pravednu procjenu.
Izbjegavajte komentare koji nisu izravno povezani s poslom. Ne raspravljajte o incidentu koji nije izravno povezan s poslom, jer će on voditi pregled izvan teme i neće vam pomoći u procjeni radnog učinka zaposlenika.
Uključite samo objektivne i dokazane činjenice. Pregled bi trebao uključivati samo činjenične komentare koji se mogu dokazati točnim umjesto mišljenja. Na primjer, umjesto da kažete: "Vi ste lijeni", napišite: "Pokazali ste nedostatak motivacije u svom poslu tako što ste došli kasno svaki dan u posljednja četiri mjeseca, uzeli dodatni sat za pauze za ručak i propustili rok na posljednjih pet projekata."
Posvetite jednako vrijeme pozitivnim i negativnim povratnim informacijama. Potrošenjem jednakog vremena na oba postignuća i slabosti, možete održati ton susreta prijateljskim i manje stresnim za zaposlenika. Osim toga, motivira zaposlenike kada uprava prepozna njihov pozitivan radni učinak.
Navedite načine za poboljšanje. Kada ocjenjujete zaposlenika, nemojte jednostavno navesti ono što rade pogrešno, a da im ne pružite način da ga poboljšaju. Procjena bi trebala jasno navesti ciljeve zaposlenika o tome što bi trebali postići svojim sljedećim pregledom.
