Gotovo sve države priznaju doktrinu zapošljavanja po volji. Ta doktrina općeg prava omogućuje poslodavcima da ukinu svoje zaposlenike uz malo ili nimalo obavijesti i bez razloga. S druge strane, zaposlenici mogu otkazati svoje radno mjesto bez prethodne obavijesti i bez razloga za otkaz. Međutim, poslodavac ne može otkazati zaposlenika iz nezakonitog razloga. Ilegalni razlozi za prestanak radnog odnosa uključuju razloge diskriminacije, ostvarivanje zakonskih prava ili razloge javne politike. Poslodavci mogu prekinuti svoje zaposlenike restrukturiranjem svoje radne snage, ali to moraju činiti legalno.
pokrivenost
Poslodavci koji koriste restrukturiranje kao prikriveni način prestanka radnog odnosa zbog nezakonitih i diskriminatornih razloga suočeni su s kaznenim i građanskim kaznama. Komisija za jednake mogućnosti zapošljavanja SAD-a, EEOC, je federalna agencija odgovorna za provedbu zakona o jednakim mogućnostima zapošljavanja koji zabranjuju nezakonite i diskriminatorne prakse zapošljavanja. EEOC upravlja poslodavcima s 15 ili više zaposlenika za diskriminaciju na temelju dobi. Zakon o diskriminaciji u zapošljavanju u dobi obuhvaća poslodavce s najmanje 20 zaposlenika.
Zakoni o jednakim mogućnostima zapošljavanja
Prema zakonima o jednakim mogućnostima zapošljavanja, poslodavci obuhvaćeni saveznim zakonom ne mogu provoditi praksu zapošljavanja čiji je cilj diskriminirati zaposlenike i kandidate za posao na temelju rase, vjere, boje, nacionalnog podrijetla, dobi od 40 godina i starijih - spol, invalidnost i genetske informacije, Nadalje, poslodavci ne mogu primjenjivati prakse zapošljavanja koje imaju učinak diskriminacije zaštićenih klasa radnika, iako one nisu imale namjeru proizvesti diskriminacijski učinak.
Konstruktivna doktrina
Prema saveznom zakonu, poslodavci koji restrukturiraju svoja radna mjesta mogu biti odgovorni za angažiranje u konstruktivnom razrješenju. Teorija konstruktivnog pražnjenja uspostavlja osnovu za radnike da tvrde nezakonite tvrdnje o diskriminaciji kada ih njihovi poslodavci ne isključuju izričito, već umjesto toga koriste praksu zapošljavanja koja ima učinak ukidanja istih. Na primjer, poslodavac koji restrukturira svoja radna mjesta može biti odgovoran za konstruktivno izvršavanje svojih zaposlenika, iako na ne-očigledan način. Ako restrukturira svoje stavove na temelju nezakonitih i diskriminatornih čimbenika ili ako njegovo restrukturiranje ima učinak uskraćivanja položaja određenim kategorijama zaštićenih radnika, njegovo restrukturiranje je diskriminatorno i protuzakonito.
Dopušteni i nedopušteni primjeri restrukturiranja
Poslodavac koji restrukturira svoja radna mjesta i eliminira određena radna mjesta, ne uključuje se uvijek u diskriminirajuće prestanak ili konstruktivno razrješenje. Ako budžetski razlozi ili promjena u poslovnoj svrsi dovedu do odluke o restrukturiranju, on može preurediti svoje zaposlenike na nediskriminacijski način. Poslodavac to može postići restrukturiranjem svojih pozicija tako da se ukidaju samo najviši rukovoditelji. Ako njegovi najviši rukovoditelji nisu samo jedna rasa ili druga zaštićena klasa pojedinaca, njegova metoda restrukturiranja je dopuštena. Međutim, ako restrukturira ili reorganizira svoje osoblje tako da se isključe samo stariji radnici, njegova metoda restrukturiranja je nezakonita, budući da ona dovodi do gubitka posla samo za starije radnike.
