Jedna od ključnih odluka koje poslodavac treba donijeti u vezi s članovima radne snage je da li će ti zaposlenici biti zaposleni na puno radno vrijeme ili na pola radnog vremena. U većini slučajeva, poslodavci mogu slobodno mijenjati radnike s punog radnog vremena na rasporede na nepuno radno vrijeme. Međutim, to može imati neželjene posljedice ako poslodavci pažljivo ne pristupe toj odluci.
Puno radno vrijeme u odnosu na dio vremena
Savezna vlada, koja kontrolira osnovne zakone o radu, kao što su oni koji se bave zahtjevima za sigurnost na radnom mjestu i minimalne plaće, ne prepoznaje razliku između rada na puno radno vrijeme i honorarnog rada. To znači da se upotreba ovih pojmova od strane svakog poslodavca temelji na internim smjernicama ili općeprihvaćenim definicijama, kao što je proizvoljni 30- ili 40-satni tjedni prekid. Na primjer, raspored radnika koji se kvalificira kao puno radno vrijeme za jednog poslodavca može pasti u kategoriju skraćenog radnog vremena u drugom poslu. Međutim, svi radnici uživaju ista zakonska prava bez obzira na broj sati rada.
Prava poslodavaca
Poslodavci obično mogu mijenjati zaposlenike s punim radnim vremenom na skraćeno radno vrijeme tako da daju obavijest ili jednostavno mijenjaju rasporede zaposlenika kako bi smanjili svoje vrijeme. Poslodavci to mogu učiniti kako bi uštedjeli novac na platnim listama kada je prihod nizak ili postoji manja potreba za radom zbog sporog rasta ili sezonskog pada potražnje. Poslodavci također mogu promijeniti status zaposlenika kako bi eliminirali pogodnosti koje pružaju samo zaposlenicima s punim radnim vremenom, što je potez koji poslodavcu može pružiti značajne uštede zbog visokih troškova doprinosa poslodavca za zdravstveno osiguranje i mirovinske štednje.
ograničenja
U nekim slučajevima poslodavac ne može zakonski smanjiti radni tjedni sat ili radni status. To se događa kada zaposlenik ima formalni ili implicirani ugovor koji definira njezino radno vrijeme, status ili beneficije na koje bi promjena u zaposlenju utjecala. Poslodavci koji ne zahtijevaju formalne ugovore moraju znati trebaju li uključeni ugovori, kao što su priručnici za zaposlenike, brošure za zapošljavanje i zapošljavanje, sadržavati informacije o radnom vremenu ili beneficijama. Na primjer, ako tvrtka ima priručnik za zaposlenike koji definira zaposlenje s punim radnim vremenom kao nešto više od 40 sati tjedno, a isto tako identificira naziv radnog mjesta kao puno radno vrijeme, poslodavac ne može smanjiti radni čas u tom radnom mjestu bez kršeći taj implicitni ugovor.
posljedice
Promjena zaposlenika s punog radnog vremena na nepuno radno vrijeme može imati nekoliko posljedica za poslovanje, a ne sve pozitivne. Zaposlenici koji gube beneficije mogu otići na radno mjesto negdje drugdje, ostavljajući tvrtku na popunjavanju, kao i troškove zapošljavanja i obuke. Zaposlenici koji su izuzeti iz zakona o prekovremenom radu prema saveznim smjernicama mogu postati podobni nakon što počnu raditi na nepuno radno vrijeme, što će smanjiti uštede na platnom spisku koje bi takav potez postigao za posao. Naposljetku, smanjenje broja radnih sati može naštetiti moralu ako ga drugi radnici vide kao znak slabe ukupne uspješnosti tvrtke ili zbog nedostatka pozornosti na potrebe radnika, a upravljački se stavovi usredotočuju na krajnji rezultat.
