Procjene poslova obavljaju se iz nekoliko razloga, najčešće za određivanje novčane vrijednosti posla u tvrtki. Drugi zajednički razlog je da se otkriju preklapajuća radna mjesta koja uzrokuju da dva ili više radnika obavljaju istu dužnost. Treće, evaluacije mogu otkriti praznine u tijeku rada koje mogu usporiti proizvodnju. Dvije najčešće metode ocjenjivanja posla su rangiranje poslova i metoda bodovanja.
Rangiranje poslova
Rangiranje poslova je najjednostavnija i najlakša metoda procjene posla. Radna mjesta i zaposlenici koji obavljaju te poslove rangiraju se od najviše do najniže, ovisno o njihovoj kvaliteti i vrijednosti za organizaciju. Ova metoda podrazumijeva usporedbu poslova s drugim pozicijama unutar organizacije. Poslovi se procjenjuju na temelju sadržaja i vrijednosti. Sadržaj posla odnosi se na vrstu obavljenog posla, vještine i znanja potrebna za obavljanje posla. Vrijednost posla odnosi se na to koliko dobro posao ispunjava ciljeve organizacije i poteškoće u popunjavanju posla.
Prednosti rangiranja
Rangiranje poslova je najlakši i najjeftiniji način ocjenjivanja. Vrlo je učinkovit u malim organizacijama, gdje postoji malo klasifikacija poslova. Ova metoda je lako razumljiva zaposlenicima.
Ograničenja rangiranja
Glavni nedostatak u rangiranju poslova je u tome što se temelji na prosudbi i nije znanstveno. Rangiranje se temelji na mišljenju evaluatora i može se činiti nepravednim prema onima koji obavljaju poslove. Glavno ograničenje je da ocjenjivači moraju ponoviti sustav rangiranja za svaki novi posao ili poziciju koja je stvorena.
Metoda točke
Prema Microsoftu, točka vrednovanja je najčešće korištena metoda. Ova metoda se temelji na određenim faktorima koji se mogu kompenzirati unutar tvrtke. Ovisno o industriji, procjenitelji radnih mjesta mogu procijeniti poslove na temelju jednog ili više ovih čimbenika: razinu osposobljenosti, zahtjeve kvalifikacija, zahtjeve znanja i vještina, složenost zadataka, interakciju s drugim područjima u organizaciji, zadatke rješavanja problema koji zahtijevaju neovisno prosuđivanje odgovornosti, odgovornosti, ovlasti za donošenje odluka, stupnju potrebnog nadzora, zahtjevima unakrsne obuke, radnim uvjetima i stupnju težine. Točke se zatim dodjeljuju svakom faktoru. Broj bodova za svaku poziciju jednaka je dodijeljenoj novčanoj vrijednosti.
Prednosti točke
Zaposlenici mogu smatrati da je ova metoda manje pristrasna jer procjenitelji dodjeljuju ukupne bodove posla prije procjene faktora koji se mogu kompenzirati.
Ograničenja točaka
Evaluator mora biti upoznat sa svakim poslom kako bi točno odredio vrijednost boda svakom faktoru koji se može kompenzirati. Proces ocjenjivanja i dodjeljivanja bodova faktorima koji se mogu kompenzirati je dugotrajna i skupa metoda za provedbu.
