Mjerenje odgovornosti zaposlenika zahtijeva postavljanje objektivnih ciljeva koje možete pratiti, kao i odgovore poslodavaca kada učite ishode. Pojam “odgovornost zaposlenika” znači različite stvari za različite poslovne ljude, tako da ćete morati definirati tu mjeru dok razvijate svoje politike i procedure praćenja radne snage.
Definiranje odgovornosti zaposlenika
Prvi korak u postavljanju metode za mjerenje odgovornosti zaposlenika je definiranje točno onoga što želite pratiti i pratiti. Možete upotrijebiti riječ “odgovornost” samo da biste se osvrnuli na rezultate, kao što je broj proizvedenih jedinica mjesečno, broj sati naplaćenih tjedno, količina prodaje po predstavniku, telefonski pozivi tjedno ili ocjene usluga korisnicima putem anketa. Vaša definicija može se odnositi na posljedice ishoda zaposlenika. Na primjer, ako postavite cilj prodaje od 100.000 USD po mjesecu za jedan od vaših replikacija, a ona prodaje mjesečno samo 75.000 USD, odgovornost zaposlenika preuzet će oblik vašeg odgovora. Odgovornost za izostanak njezina cilja može uključivati proširenje ili ugovaranje njezinog teritorija, ne dajući joj bonus, dodjeljujući joj mentora ili otpuštanje. Ured za upravljanje osobljem SAD-a preporučuje u programima odgovornosti uključivanje nagrada, a ne samo kazne.
Postavite ciljeve naspram ishoda
Postavite specifične ciljeve za svakog zaposlenika kako biste mogli mjeriti uspješnost i pravednost. To će vam pomoći da utvrdite prednosti koje tvrtka ima za postizanje tih ciljeva, problemi koji propuštaju te ciljeve uzrokuju poslovanje i odgovor koji ćete morati poduzeti kako biste riješili problem. Radite s voditeljima odjela, direktnim nadzornikom svakog zaposlenika i pojedinačnim zaposlenicima kako biste postavili ciljeve izvedbe za koje će se osoblje smatrati odgovornim. Ako nemate pisane opise poslova za svakog zaposlenika, izradite ih kako biste pomogli u postavljanju ciljeva, pomagali nadzornicima u upravljanju podređenima i omogućili zaposlenicima da točno razumiju što se od njih očekuje.
Analizirajte objektivne i subjektivne metrike uspješnosti
Kada postavite ciljeve i ciljeve, pregledajte uspješnost svojih zaposlenika. Uz analizu objektivnih mjerenja, kao što su posjećenost i rezultati, pogledajte subjektivne karakteristike izvedbe. To može uključivati inovacije zaposlenika, vještine ljudi, sposobnosti vođenja, timski rad i doprinos moralnom ponašanju tvrtke. Koristite skalu od 1 do 10 kako biste ocijenili koliko dobro zaposlenici rade u svakom području. Dodijelite konačni rezultat ukupnom učinku svakog zaposlenika, na temelju toga kako se svaka pozicija - a ne zaposlenik - obavlja za tvrtku na temelju vašeg očekivanja za položaj kada ste ga stvorili.
Provedite recenzije zaposlenika
Koristeći svoje ciljeve, ciljeve, mjerenja i analizu uspješnosti pozicije, održite godišnji pregled rada za svakog zaposlenika. Navedite ciljeve koje ste postavili za svakog zaposlenika i njegovu poziciju i napišite ishode, moguće razloge za njih, koji biste odgovor trebali poduzeti na temelju tih ishoda i trebate li preispitati opis radnog mjesta zaposlenika ili ne. Dobijte informacije od menadžera prije sastanka s zaposlenicima i omogućite zaposlenicima da podnesu samoprocjenu prije pregleda s preporukama.
