Postavljanje ciljeva i njegov utjecaj na ponašanje i uspješnost zaposlenika široko su istraženi i raspravljeni. Uspješna provedba strategija postavljanja ciljeva rezultirat će motiviranošću zaposlenika da završe određene zadatke, kao i viši moral i učinkovitije radno mjesto.
Povijest
Teorija postavljanja ciljeva i njezin motivacijski učinak opsežno su proučavani. Već 1968. godine Edwin A. Locke objavio je istraživački rad na ovu temu, „Prema teoriji motivacije i poticaja“. Teorija agencije, koja se bavi utjecajem postavljanja ciljeva na ljudsko ponašanje. Većina modernih istraživanja o postavljanju ciljeva temelji se na ranijim djelima Lockea i Eisenhardta.
Funkcija
U suštini, teorija postavljanja ciljeva temelji se na konceptu da kad god ljudi rade prema unaprijed određenom cilju, u kombinaciji s fiksnim rokom, oni će biti više motivirani za dovršenje zadatka. Ljudi koji se suočavaju s otvorenim zadatkom bit će manje skloni raditi na krajnji rezultat na strukturiran i učinkovit način. Postavljanje ciljeva zaposlenicima daje veći osjećaj odgovornosti i postignuća kada se postignuti ciljevi postignu.
teorije
Istraživanje koje se odnosi na područje postavljanja ciljeva pokazuje pet važnih zaključaka: 1) Postavljanje ciljeva dovodi do poboljšanja performansi. Više od 80 posto svih studija koje su proveli Locke i Eisenhardt pokazuju izravnu vezu između postavljanja ciljeva i povećanja performansi. 2) Postavljanje teških ciljeva rezultira višom razinom izvedbe od postavljanja lakših ciljeva. 3) Način postavljanja ciljeva - participativnog ili dodijeljenog - nema utjecaja na izvedbu. Sudjelovanje u postavljanju ciljeva znači da zaposlenici imaju pravo glasa u cilju, dok je zadano postavljanje ciljeva temeljeno na odluci poslodavca. 4) Obrazovna razina ne utječe na učinak postavljanja ciljeva na izvedbu. 5) Konačno, ove studije su pokazale da pozitivne povratne informacije od poslodavca povoljno utječu na uspješnost.
Stručni uvid
Uzevši u obzir teorije Lockea i Eisenhardta, dok se bave postavljanjem ciljeva, menadžeri također moraju uzeti u obzir utjecaj postavljanja ciljeva ponašanja na individualnoj razini. Treba imati na umu četiri osnovna elementa, zajedno s gore navedenom teorijom i razmatranjima. 1) Najvažnije je da sustav postavljanja ciljeva mora biti otvoren i transparentan. Zaposlenici trebaju znati ciljeve svojih suradnika kako bi izbjegli da se drugi zaposlenici osjećaju izostavljeni ili nepravedno tretirani. 2) Postavljanje ciljeva treba biti objektivno. Zaposlenici moraju biti u stanju vjerovati svojim supervizorima da objektivno procjenjuju postavljene ciljeve. 3) Ciljevi trebaju biti otvoreni za prilagodbu. Zaposlenici i supervizori uvijek trebaju imati mogućnost prilagodbe ciljeva kad god cilj postane nerealan zbog okolnosti. 4) Sustav nagrađivanja na kojem se temelji sustav određivanja ciljeva trebao bi biti obilježen istom otvorenošću kao i sam sustav određivanja ciljeva.
Udarac
Nagrade i za organizaciju i za zaposlenike čine rukovoditeljima korisnim implementirati strukturu za postavljanje ciljeva. Dok se bave postavljanjem ciljeva, menadžeri moraju pažljivo preispitati svoj pristup toj temi. Strukture postavljanja ciljeva koje ne slijede osnovne smjernice rezultirat će disfunkcionalnim ponašanjem. Zaposlenici će se osjećati kao da nemaju stvarnog utjecaja na proces ili će osjetiti da njihovi supervizori nisu objektivni. Ako menadžeri uspiju slijediti osnovne smjernice i održavati svu komunikaciju otvorenom i transparentnom, tek će postavljanje ciljeva biti korist za zaposlenike i organizaciju.
