Pitanja intervjua koja se temelje na kompetencijama zahtijevaju od kandidata da raspravljaju o tome kako mogu zadovoljiti razinu vještina i sposobnosti potrebnih za radno mjesto. Anketar može pitati koje iskustvo imate u uzimanju informacija od novih klijenata ili pacijenata. Opisali biste prošla radna iskustva i scenarije obuke. Na temelju onoga što kažete, anketar određuje da li stvarno znate tehnike unosa.
Ukida važne kompetencije
Intervju zasnovan na kompetencijama ima nedostatke za organizaciju. U interesu vremena, organizacija bira odabrane kompetencije bitne za organizaciju ili položaj. Tada anketar cilja na ove kompetencije strukturiranim pitanjima.Jedan od nedostataka je što ta pitanja ne pokrivaju sve sposobnosti koje osoba treba, a rasprava se obično neće odvijati u kronološkom redoslijedu koji intervjuer može slijediti. Raspravljani izvan konteksta, primjeri sposobnosti kandidata mogu biti nepotpuni.
Odavanje sondi
Ako odustanete od postavljanja pitanja za ispitivanje kako biste se pridržavali postavljenih pitanja, standardizirali svoj pristup za sve kandidate, mogli biste propustiti važne informacije koje bi kandidat mogao podijeliti. Na primjer, možete zamoliti osobu da proširi odgovor na pitanje temeljeno na kompetencijama, ali možda ne dobijete dovoljno pojedinosti o tome kako osoba vjeruje da je ispunio kvalifikaciju kako bi utvrdio je li ispunjena.
procjena
Ovi razgovori su vrijedni samo ako su pitanja ispravno formulirana. Na primjer, pitanje intervjua ne treba upućivati na točan odgovor, kao što je vodeće pitanje, ili otkriti kako će osoba biti ocijenjena za svoj odgovor. Nedostatak je kada ispitivač odgovori ispitaniku postavljajući pitanje za praćenje ili ocjenu koja ukazuje da je uspjela ili nije uspjela pokazati pravu razinu kompetencije u tom dijelu intervjua.
Visoki standardi ne proizvode dobro podudaranje
Kada se intervjui temeljeni na kompetencijama temelje na objavljivanju radnog mjesta s visokim minimalnim kvalifikacijama, organizacija može pronaći kandidate koji su vrlo prekvalificirani. Primjer je supervizor prve linije koji je angažiran, ali ta osoba stvarno ima 10 godina nadgledanja profesionalaca, a ne radnike na liniji. Ova vrsta najma za poziciju rukovoditelja na početnoj razini ne bi bila prikladna za organizaciju. Organizacija mora uskladiti kvalifikacije poslova s određenim kompetencijama za posao s realnim očekivanjima za ono što bi idealan kandidat imao u svojoj pozadini.
