Situacijsko vodstvo je stil menadžmenta koji su razvili Paul Hersey i Ken Blanchard 1969. godine i koji je od tada poboljšan i usavršen. Temelji se prvenstveno na prilagođavanju trenutnoj situaciji razmatranjem o tome koliko je težak zadatak i zrelosti radnika koji obavlja zadatak. Uspješna provedba situacijskog vodstva zahtijeva spremnost voditelja da ostane fleksibilna u svakoj situaciji i sa svakim zaposlenikom. Posebno dobro radi u okruženjima u kojima se osoblje često mijenja. Budući da se menadžeri prilagođavaju svakom pojedincu i svakoj situaciji, mijenjanje ili dodavanje osoblja ne utječe na druge.
Pro: radi s četiri stila vodstva
Menadžeri koji usvoje ovaj model vodstva mogu izraziti jedan od četiri različita stila vodstva:
-
Pričanje / režija
–
narediti radnicima da na određeni način izvrše određene zadatke, osobito djelotvorne u hitnim slučajevima ili kada obavljaju zadatke koji se ponavljaju.
2. Prodaja / coaching
- interaktivniji proces coachinga u kojem menadžeri "prodaju" svoj pristup zaposlenicima i nagovaraju ih da se "kupuju" i slažu.
-
Sudjelovanje / treniranje
–
nakon treninga, menadžer daje veću težinu doprinosu zaposlenika, pa čak i ostavlja konačnu odluku zaposleniku.
4. Delegiranje / promatranje
- upravitelj omogućuje zaposleniku da odluči kako pristupiti svakom zadatku, obično se uključuje samo kada zaposlenici traže pomoć ili mišljenje upravitelja.
Prepoznajući da postoje različite okolnosti ili situacije s kojima se menadžer može susresti, a koje pozivaju na korištenje jednog stila nad drugima, svaki od tih stilova koristi smanjenje razine upravljanja od upravitelja.
Pro: Manager može mijenjati stilove
Situacijski vođe mogu se kretati iz jednog stila u drugi, ovisno o situaciji, prirodi zadatka koji se obavlja i zrelosti zaposlenika. Dospijeće zaposlenika odnosi se na dva različita čimbenika. Prvo je stvarna fiziološka ili emocionalna zrelost pojedinca. Jednako je važna i razina zrelosti posla ili pozicije. Na primjer, netko tko je na poslu već nekoliko godina ima više iskustva u poslu od novog zaposlenja. Isto tako, razina 2 u bilo kojem poslu bi imala naprednije vještine od razine 1 u istom poslu.
Pro: Jednostavna i intuitivna metoda
Situacijsko vodstvo je i razumljivo i pomalo intuitivno za većinu menadžera. Većina menadžera instinktivno zna da treba prilagoditi svoj odgovor na trenutnu situaciju. Situacijsko vodstvo stavlja odnos između upravitelja i zaposlenika u njegovo središte. Naglašavanje ove povezanosti pomaže zaposleniku da se osjeća cijenjenim i općenito vodi boljem radnom iskustvu za obje strane.
Con: Teško za neke vrste menadžera
Situacijsko vodstvo kao model možda se neće osjećati intuitivno za rukovoditelje koji su usmjereni na zadatke ili koji su jako podložni upravljanju. Ovi pojedinci mogu se boriti da ostanu fleksibilni i prilagoditi se situacijama koje bi mogle imati koristi od više slušanja i manje "pričanja". Tvrdoglavo inzistiranje na određenom skupu pravila i postupaka može demoralizirati radnu snagu, i može odvratiti zaposlenike od važnih informacija o tvrtki i njihovom radu.
Con: Pomiče pozornost s dugoročnih ciljeva
Osim toga, ovaj tip fleksibilnog pristupa upravljanju može stvoriti previše naglaska na neposredne potrebe i tako odvratiti pozornost od više dugoročnih ciljeva. Ako menadžeri prvenstveno procjenjuju i reagiraju na specifične i trenutne situacije, možda će im biti teže prebacivati brzine i razmišljati o budućim planovima i potrebama tvrtke.
Con: Zrelost je teško definirati
Neki kritičari situacijskog vodstva ukazuju na poteškoće u definiranju i kvantificiranju zrelosti. U Hersey-Blanchard modelu situacijskog vodstva, zrelost se odnosi i na emocionalnu zrelost i zrelost posla, što ponekad može rezultirati konfliktom između njih. Drugim riječima, menadžer može pretpostaviti da je emocionalno zreli radnik isto tako vješt u preuzimanju odgovornosti za određene radne dužnosti, što možda nije slučaj.
